"La pandemia della COVID-19 ha esposto ed esacerbato le disuguaglianze esistenti nelle nostre economie e società. Un ambiente di lavoro equo, diversificato e inclusivo è un fattore chiave di resilienza e recupero"

Manuela Tomei, Direttrice del Dipartimento Condizioni di Lavoro e Parità dell'ILO.

Diversità e inclusione giocano un "ruolo cruciale [...] per un rendimento elevato della forza lavoro, delle imprese, delle economie e delle società a livello globale", afferma il rapporto. "Se l'inclusione rimane un privilegio sperimentato solo dai livelli senior, le imprese rischiano di perdere […]notevoli benefici."

Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), trasformare le imprese attraverso la diversità e l'inclusione , 2022

"I dipendenti devono sentirsi apprezzati, rispettati, trattati in modo equo e responsabilizzati attraverso pratiche commerciali inclusive, una cultura organizzativa inclusiva e una leadership inclusiva. “

Deborah France-Massin, direttrice dell'Ufficio dell'ILO per le attività dei datori di lavoro

Il rapporto dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), Transforming Enterprises through Diversity and Inclusion (2022), sottolinea che la promozione della diversità in materia di uguaglianza e dell' inclusione è legata a livelli più elevati di innovazione, produttività e benessere dei dipendenti. Tuttavia, solo la metà degli intervistati ritiene che la diversità e l'inclusione siano sufficientemente integrate nella cultura e nella strategia del luogo di lavoro. Inoltre, solo un terzo delle aziende attualmente misura l'inclusione, nonostante la sua importanza per i progressi in questo settore.

Lo studio è stato condotto tra luglio e settembre 2021, nel mezzo della pandemia COVID-19, coinvolgendo oltre 12.000 dipendenti in 75 paesi.

Il rapport suggerisce che il modo più efficace per incoraggiare un maggior numero di aziende a fare cambiamenti sostenibili e trasformativi è quello di combinare la diversità e l'inclusione aziendale con politiche appropriate, framework legislativi e una cultura aziendale di supporto.

Caso 1. "Ti senti incluso al lavoro?", ecco i risultati:

Fonte: ILO survey on DEI, 2021

All'interno di un gruppo, la diversità comprende la rappresentazione di molteplici dimensioni dell'identità, che possono comprendere (ma non sono limitate a) fattori come razza, etnia, nazionalità, identità di genere, status LGBTQI+, background socioeconomico, capacità fisiche e cognitive, credenze religiose ed età. La diversità riguarda la gamma di individui inclusi nella forza lavoro. Esempi di diversità in contesti professionali includono:

• Diversità di genere: Qual’è la composizione di uomini, donne e persone non binarie in una data popolazione?
• Diversità di età: Le persone in un gruppo sono tutte o quasi della stessa generazione oppure o c'è un mix di età diverse?
• Diversità etnica: le persone di un gruppo condividono una tradizione nazionale o culturale comune o appartengono ad etnie diversi?
• Capacità fisica e neurodiversità: le prospettive delle persone con disabilità, evidenti o meno, sono prese in considerazione?

Il risultato dell’abbracciare la diversità e l'inclusione è una situazione in cui ogni individuo ha accesso equo, opportunità, risorse e influenza per prosperare, essendo consapevole e smantellando le barriere e i vantaggi storici e sistemici che portano all'oppressione.

L'uguaglianza comporta il trattamento di tutti gli individui in modo identico, a prescindere dalle barriere storiche e sistemiche e dai vantaggi che possono incontrare. L'equità, d'altra parte, sottolinea il trattamento imparziale per tutti gli individui e mira a garantire che i risultati e le opportunità di una persona sul posto di lavoro non siano determinati dalla sua identità.

L'equità si distingue dall'uguaglianza in un modo sottile ma fondamentale, poiché con essa si riconoscono le circostanze uniche che caratterizzano un individuo e si adatta di conseguenza il modo di trattarlo per ottenere un risultato uguale alla fine.

L'inclusione coinvolge le misure proattive adottate per comprendere, abbracciare e sfruttare i punti di forza e gli aspetti distintivi dell'identità di un individuo per garantire che tutti si sentano accettati, apprezzati e coltivati.

Riguarda l'atmosfera complessiva sul posto di lavoro e la misura in cui le organizzazioni promuovono un ambiente in cui ogni dipendente è valutato e autorizzato a dare contributi significativi. Per le aziende impegnate ad attrarre una forza lavoro diversificata, è altrettanto vitale coltivare una cultura di inclusività in cui tutti i dipendenti credano che le loro prospettive saranno riconosciute. Questo è particolarmente importante per le organizzazioni che mirino a mantenere il loro capitale di talenti e a sfruttare appieno il potenziale della loro forza ricca lavoro.

"La comunità LGBTQ+ è sottorappresentata sul posto di lavoro, soprattutto a livelli più alti. Di conseguenza, molti si sentono come se fossero "solo" al lavoro e hanno maggiori probabilità di sperimentare micro aggressioni; potrebbero sentirsi incapaci di parlare apertamente e comodamente di se stessi, per esempio, o costretti a correggere di continuo le affermazioni sulla loro vita personale."

McKinsey Talks Talent Podcast ed esperta DEI Diana Ellsworth

Figura 2.  Diversità, equità, inclusione e appartenenza alle organizzazioni

Fonte: AIHR, Academy to Innovate HR

La Global Parity Alliance, dedicata all'avanzamento della diversità, dell'equità e dell'inclusione (DEI), ha avviato il programma “DEI Lighthouse”.

L'obiettivo è quello di responsabilizzare i leader con le migliori pratiche, valorizzando gli sforzi di DEI per ottenere risultati più efficaci.

Il 2023 Diversity, Equity, and Inclusion Lighthouses Reporthas ha individuato cinque elementi di successo comuni a tutte le iniziative DEI che hanno dato risultati sostanziali, misurabili e duraturi per le comunità emarginate. Questi fattori di successo comprendono:

• Una comprensione sfumata delle questioni sottostanti
• Una definizione significativa dei risultati ottenuti
• Dei leader aziendali impegnati e responsabili
• Una progettazione di soluzioni specifiche per ogni contesto
• Un monitoraggio meticoloso unito alla flessibilità necessaria per fare gli aggiustamenti richiesti

Comprensione approfondita delle cause alla radice

• Darsi della priorità --> utilizzare l'analisi dei dati per individuare le aree DEI su cui c’è più bisogno di concentrarsi
• Stabilire obiettivi --> stabilire obiettivi basati sui dati e sulle finalità che s’intende raggiungere
• Progettare soluzioni --> sviluppare strategie in linea con le opportunità individuate
• Le fonti di dati --> utilizzare indagini, focus group e interviste dei dipendenti

Caso di studio del faro (p.42): La stabilità sociale di Walmart   Obiettivo: migliorare la mobilità sociale dei dipendenti mediante l'istruzione e la riqualificazione. Sfida identificata: disparità nella progressione di carriera, in particolare per il 39 % dei lavoratori neri e ispanici dell’azienda Situazione: i requisiti di competenze e di istruzione costituivano barriere interne alla progressione professionale, a causa dei vincoli di tempo e costi. Impatto: Aumento del 20% del tasso di ritenzione tra i partecipanti al programma 87,5% in più di chances di essere promossi per i partecipanti Neri rispetto ai loro pari che non hanno partecipato al programma

Definire il successo e promuovere il cambiamento

• Definizione degli obiettivi --> date la priorità alle aree con maggiori opportunità e stabilite obiettivi specifici e misurabili per un successo a breve e lungo termine
• Preparare il terreno per il cambiamento --> Comunicate chiaramente il perché l’azienda stia investendo in questi sforzi e come questo investimenti si allinei con i valori aziendali, la sua mission, gli obiettivi economici, in modo da ispirare il coinvolgimento dei dipendenti.

Caso di studio(pag.31): Iniziativa PayEquity di Schneider Electric Obiettivo: Implementare un framework di payequity globale e locale (GPE) per eliminare le disparità retributive in tutto il mondo Progressi: Situazione di partenza: Distribuire il GPE all'85% della forza lavoro globale entro il 2017 e al 95% entro il 2020. Obiettivi settati nel 2021: Limitare il divario retributivo a meno  dell'1% per tutti i lavoratori nel 2025 Equilibrio di genere : Raggiungere una rappresentanza di genere 50/40/30 entro il 2025 Casi di cambiamento: Garantire una compensazione equa e rompere le barriere di genere Migliorare la competitività dei dipendenti e attrarre talenti diversificati Impatto: Copertura del framework GPE nel 99,6% della forza lavoro entro il 2020 Un miglioramento annuale del paygap per le donne dopo l'inizio del GPE

Una leadership aziendale responsabile e impegnata

• Impegno dei leader --> Un forte sostegno da parte del top management è fondamentale per il successo della DEI, per lasua  dimostrazione e per fornire le risorse necessarie
• Il ruolo del CEO e dei senior leader
  • Rendere prioritario il DEI come obiettivo centrale dell’azienda
  • Accettare la responsabilità dei risultati, non solo degli sforzi
  • Agire come modelli di ruolo per i cambiamenti desiderati
  • Assegnare risorse adeguate: budget, competenze e tempistiche

Una leadership aziendale responsabile e impegnata

Caso di studio (pag.35): L'iniziativa di parità di genere di Shiseido Obiettivo: Accelerare la parità di genere a livello di consigli di amministrazione e di dirigenti negli uffici e nella comunità imprenditoriale locale del Giappone. Approccio: Impiegare politiche di lavoro inclusive, riprogettazione dei processi, aggiornamento professionale e coinvolgimento della comunità. Priorità della leadership senior: Nel 2014 il CEO ha fatto della DEI una pietra miliare della strategia aziendale. Misure di responsabilità: I senior leader sono stati responsabili dell'aumento della percentuale di donne manager e leader, con un "indicatore di valore sociale" che influisce sulle metriche di performance e sui compensi. Coinvolgimento del CEO: Promozione di programmi di formazione e coaching Coinvolgimento personale nella pianificazione della successione delle candidate donne Presiedere il "Club del 30%" in Giappone. Impatto: ~24% di aumento delle donne leader dall'inizio del 2017 all'inizio del 2022 44% delle partecipanti al programma promosse a ruoli di vicepresidente o direttore dal 2017 al 2021

Soluzioni adatet al contesto

• Affrontare le cause alla radice --> create soluzioni che affrontino i problemi sottostanti, anche qualora richiedano la modifica di processi critici e delle metodologie di lavoro
• Un approccio sostenibile --> assicuratevi che la soluzione sia orientate al successo, fornendo ai dipendenti le conoscenze e le competenze necessarie per il cambiamento e promuovendo una cultura di contribuzione e collaborazione da parte di tutti

Caso di studio(p.38): L'iniziativa intersezionale sulla diversità di genere di Tata Steel Obbiettivo: valorizzare la diversità di genere intersezionale tra i dipendenti affrontando questioni fondamentali: Stereotipi e strutture di supporto Vincoli legali e geografici Conseguenze persistenti dell'emarginazione storica Politiche non inclusive Pratiche di lavoro non sicure Approccio comprensivo: Tata Steel ha adottato una soluzione articolata che prevedeva: Miglioramento delle competenze Supporto alla carriera Creazione di opportunità di lavoro Politiche inclusive e riprogettazione delle infrastrutture Impatto: in particolare tata Steel ha introdotto il primo programma di assunzione transgender in India

Monitoraggio rigoroso e correzione in corso d’opera

• Valutare l'efficacia --> valutare regolarmente i progressi verso l’obiettivo fissato per garantire l'efficacia della soluzione.
• Adattabilità --> adattare l'approccio laddove necessario al fine di migliorare l'impatto
• Ottimizzazione delle risorse --> indirizzare le risorse aziendali in modo più efficace sulla base dei progressi misurati

Caso di studio(pag.29): Randstad per il potenziamento economico Obiettivo: potenziare le donne a rischio negli Stati Uniti attraverso l'aggiornamento professionale e la creazione di opportunità Monitoraggio delle prestazioni: monitoraggio regolare degli indicatori chiave di prestazione e raccolta dei feedback dei partecipanti, compresi i check-in individuali nelle fasi critiche del programma, per misurare il completamento dei partecipanti e l'efficacia del programma. Approccio adattativo: dopo il primo anno, il programma ha incorporato l'assistenza all'infanzia e il supporto professionale per l'abbigliamento, al fine di soddisfare le esigenze dei partecipanti per il completamento del programma e l'occupazione a lungo termine. Impatto: Assistenza a 1.000 donne a rischio, con il 95% dei laureati in apprendistato che hanno trovato opportunità di lavoro sostenibili grazie al programma.

Per le organizzazioni che intendono rafforzare l'inclusività e migliorare le loro iniziative DEI in modo più ampio, emergono cinque aree d'azione chiave:

Lo Strumento di analisi della diversità e dell'inclusione (DIAL) di BCG

BCG offre una solida analisi della diversità e dell'inclusione insieme a una vasta esperienza per guidare il cambiamento.

Che cos'è DIAL?

• Lo strumento DIAL di BCG analizza i dati di benchmarking sulla diversità e l'inclusione in vari settori e regioni.
• Con oltre 25.000 risposte da tutto il mondo, aiutano a identificare gli obiettivi e le metriche giuste per migliorare le strategie delle risorse umane.

Come misurano la diversità, l'equità e l'inclusione

Le loro analisi sulla diversità e l'inclusione, combinate con il loro framework, aiutano le organizzazioni a concentrarsi sulle metriche più cruciali in cinque aree principali:

• ACQUISIZIONE DI TALENTI
• FIDELIZZAZIONE DEI DIPENDENTI
• PROGRESSIONE DI CARRIERA
• RAPPRESENTANZA
• REMUNERAZIONE

Garantire un forte afflusso di candidati provenienti da gruppi storicamente sottorappresentati, come le donne o le minoranze, è di fondamentale importanza, soprattutto nei settori in cui trattenere questi talenti si è rivelato una sfida, come l'industria manifatturiera e tecnologica.

• Numerose indagini, casi di applicazione, interviste, assunzioni
• Percezione dei dipendenti sugli sforzi dell’azienda nelle assunzioni di talenti diversificati
• Percezione esterna del fatto che l’azienda sia un bel posto in cui lavorare per dei talenti diversificati
• Coltivazione di fonti di talento diverse

Le organizzazioni devono essere consapevoli della distribuzione di genere e razza tra i dipendenti ai vari livelli di anzianità e devono monitorare i tassi di abbandono ad ogni livello per identificare i punti in cui la progressione di carriera può essere ostacolata.

• Numeri effettivi di retention, tenendo conto delle partenze volontarie e involontarie
• Risultati di un sondaggio sul morale dei dipendenti e sull'intenzione di rimanere in azienda
• Risultati dell'indagine sul coinvolgimento dei dipendenti e sul loro benessere personale

Le organizzazioni dovrebbero quantificare il tasso di promozione annuale dei dipendenti sottorappresentati, comprese le donne, in proporzione alla coorte totale, e poi confrontare questo tasso con quello degli uomini e dei gruppi maggioritari.

• Percentuale delle promozioni per ogni livello e ramo aziendale
• Diversità nei piani di successione
• Parità nella valutazione delle performance

Le donne e le persone appartenenti ad altri gruppi sottorappresentati che raggiungono posizioni di responsabilità non devono essere concentrate in modo sproporzionato nelle funzioni amministrative come le risorse umane o il marketing. È importante garantire loro un'equa rappresentanza nelle unità operative.

• Percentuale di livello e di affari
• Percezione dei dipendenti sul livello di inclusione (es. Credi che la tua opinione conti? Hai un modello di riferimento al lavoro?)

La retribuzione dovrebbe essere determinata dal ruolo lavorativo del dipendente, piuttosto che dalla sua razza o dal suo sesso. Tuttavia, la percezione di equità è fondamentale, anche se la retribuzione è oggettivamente equa. Le aziende dovrebbero condurre sondaggi tra i dipendenti per assicurarsi che la loro forza lavoro ritenga che le strutture retributive siano eque per tutti i dipendenti.

• Ruolo e mandato
• Paga base
• Premi e bonus